• Home
  • Nieuws
  • De volgende stap in HRM: breng 2 teams samen & zet talent écht centraal

De volgende stap in HRM: breng 2 teams samen & zet talent écht centraal

Talent echt centraal stellen is nog steeds op heel veel plekken niet de maatstaf. Door je HRM-team uit te breiden met een pro in talent-development, kun je dit wel voor elkaar krijgen.

Dit is het verhaal over waarom talent acquisitions en talent development binnen je organisatie structureel met elkaar moeten werken. Lees hier over de grootste voordelen, maar eerst ver terug in de tijd. Lang, lang geleden, nog voordat de inkt droog was van de eerste versie van het oude testament, kende recruitment al een heilige drie-eenheid. Ook wel: het talent-acquisitie-trio.

  1. De recruiter
  2. De sourcer
  3. De recruitment-marketeer

De recruiter is altijd vol in de weer met vacatures vervullen. Altijd bezig met stakeholdermanagement. Screenen en selecteren in de externe wereld en discussiëren met alle hiring-managers. Een van de mooiste vakken die ons land kent. Lees daarom ook: waarom je je recruiter een knuffel moet geven. Recruitment is vooral heel veel ballen in de lucht kunnen houden.

De sourcer is meester van talentpoolcreatie- en management. Hij weet exact wie er in de markt is, wat de pullfactoren zijn van schaars talent en wanneer mensen op het punt staan om een move te maken. De beste sourcers hebben engelengeduld en weten exact wanneer ze hun goed opgebouwde connectie kunnen oogsten voor de organisatie.

Deze jongste telg van de familie heb je in twee smaken, de contentmarketeer en de conversiemarketeer. De contentmarketeer schrijft, zorgt voor foto’s, video’s en alles dat gebruikt wordt in arbeidsmarktcommunicatie. De conversiemarketeer zorgt voor doelgroepbepalingen, data-analyse en marketingcampagnes voor online recruitment op blogs, jobboards, socialmediakanalen en zoekmachines zoals Google.

De ideale verdeling

Platgeslagen zorgt je ideale talent-acquisitie-trio voor push, pull en manage. De recruitmentmarketeer pusht al het aanbod de markt in. De sourcer pullt het naar binnen en de recruiter is hoofd management/handling.

Niets meer aan doen hoor ik je zeggen, maar toch wil ik graag een stapje verder.

Status quo

Als we een afdeling verder kijken dan ons talent-acquisitie-trio, dan komen we ergens binnen bij HRM. Bij de wat grotere organisaties heeft HRM een eigen specialist (of zelfs een divisie) talent development of talent management (soms ook wel L&D genoemd, learning en development). De afdelingen talent acquisitions en talent development zouden eens wat structureler samen moeten werken en ik leg graag uit waarom.

Binnen of buiten?

Talent acquisitions is voornamelijk extern gericht. De recruitment-marketeer is bezig met de buitenwereld voor nieuw talent. De sourcer is bezig met de buitenwereld voor nieuw talent en de recruiter zit het meeste met zijn neus in de nieuwe talenten en heeft een echte intermediair-rol naar de interne stakeholders en hiring-managers. Samengevat: harde focus op de buitenwereld.

Talent development is juist intern gericht. Het gaat om zittende medewerkers, talentscouting van jong werkende mensen kijkend naar alle ontwikkelingen in de organisatie. Talent acquisitions en talent development worden vaak niet door dezelfde chef aangestuurd en dat houdt ook een kloof in stand. Talent acquisitions heeft een eigen manager en talent development valt klassiek gezien vaak onder een HR-manager. Twee afdelingen, twee baasjes, twee agenda’s en ook twee belangen. Let op ik zeg niet dat deze twee chefs niet prima kunnen samenspelen, ik zeg alleen dat ze andere agenda’s doelen en belangen hebben.

Het plan

Laat talent acquisitions starten bij talent development en gebruik de kracht van talent development om je talent acquisitions succesvoller te maken.

talent

Voorbeeld: er is een nieuwe vacature. In plaats van direct te gaan jagen in de buitenwereld starten we structureel bij talent development. Simplistisch voorbeeld met Bob en Angela:

Ik ben een recruiter die heet Bob (tot zover plausibel) en ik zoek een salesmanager voor mijn bedrijf. In plaats van direct campagnes op te starten, loop ik altijd eerst naar de talent developer. “Beste Angela (onze fictieve talent developer), welke talenten op sales hebben we zitten die wellicht in aanmerking komen voor de vacature salesmanager?” En wat blijkt? Angela heeft twee poteniele accountmanagers op haar netvlies.

Voordeel van ingroeiprofielen

Werf een salesmanager van bedrijf A naar B en je haalt mensen binnen die een horizontale move maken. Eigenlijk een vreemde actie, omdat cultuur en/of geld vaak de motivatie voor de horizontale move is van de kandidaat. En van geld weten we dan weer dat het ’s wereld kortste satisfyer is die je kunt hebben als werknemer. Dus je nieuwe salesmanager is na drie maanden zijn grootste motivatie ook wel kwijt (ja ja, ik weet het: zwaar gechargeerd).

Nu heeft Angela twee kandidaten accountmanagement, waarvan er één daadwerkelijk salesmanager wordt. Serieuze verticale move voor de accountmanager. Dus een nieuw vakgebied, nieuwe uitdaging, meer geld, meer status en nog jaren ontdekken hoe het is om een echte salesmanager te worden. Dat is het voordeel van ingroeiprofielen. Collega langer enthousiast en waarschijnlijk nog goedkoper ook dan een salesmanager die horizontaal wordt binnengevlogen.

Wat je van de nieuwe interne accountmanager weet is hoe hij/zij werkt, hoe zijn/haar echte karakter en werk-ethos is. Van je nieuwe externe salesmanager moet je daar nog maar achter zien te komen, want iedereen doet zich natuurlijk briljant voor in een sollicitatiegesprek.

Sterker nog, Angela had twee accountmanagers die beiden klaar waren om een move te maken. Had er een externe salesmanager boven geplaatst en één of twee accountmanagers vertrekken zelf wel, omdat ze (weer) gepasseerd zijn om de volgende stap te kunnen maken in hun carrière.

Ongewenst verloop

En dan komen we op een zenuwpunt dat we ongewenst verloop noemen. Ongewenst verloop is een bijzonder dure post, maar wel weinig besproken omdat het over onzichtbare kosten gaat. Je hebt te maken met productieverlies, wervingskosten, inwerkkosten en nog veel meer. Er zijn modellen waarmee je kunt berekenen wat het vervangen van ongewenst vertrekkende bepaalde key-functionarissen kost. En dat kan echt een halve ton of meer zijn. Maar nogmaals, die kosten zie je vaak niet transparant op tafel.

Terug naar acquisitie

Stel, je hebt de twee werelden echt substantieel aan elkaar verbonden. Dan kan talent acquisitions dankbaar gebruikmaken van dat je organisatie altijd start vanuit talent development. En dat is voer voor de recruitmentmarketeer, de sourcer en de recruiter.

Talent en talent development echt centraal stellen is nog steeds op heel veel plekken echt niet de maatstaf. Dus briljante content voor je arbeidsmarktcommunicatie.

De test

Deze week toetste ik mijn filosofie en plannen over het constructief koppelen van talent acquisitions met talent development bij Rumbold (mooi netwerk van HR- en TA-leiders).

Een prachtig scala aan organisaties zaten in verschillende fases. Organisaties die hier nog helemaal niet mee bezig waren, organisaties die dit op de agenda hadden staan en organisaties waar dit model helemaal geïmplementeerd is. Bij de laatste had ik overigens wel de vraag of dit alleen in theorie het geval was, of dat het ook echt daadkrachtig wordt geëxecuteerd in de praktijk (was het meer een papieren tijger dus).

Evengoed, er was erg veel enthousiasme over deze richting van samenvoegen. De adviezen die we gezamenlijk hebben opgehaald deel ik dan ook graag met je:

  • Zorg voor 1 DMU proceseigenaar (daar valt of staat alles bij)
  • Doe aan serieus stakeholdermanagement
  • Laat talent acquisitions, onboarding en talent development naadloos in elkaar overlopen
  • Laat talent acquisitions altijd starten bij talent development
  • Gebruik talent development constructief als asset in je arbeidsmarktcommunicatie

Speciaal voor dit artikel heb ik een cliché-tegel gevonden:

Extern winnen is intern beginnen

Een lang verhaal kort: bouw je bestaande heilige drie-eenheid van talent acquisitions uit met een talent development-pro. Dan heb je de nieuwe heilige vier-eenheid. En dat  samen geeft je: het talent acquisitions- en development-kwartet.

Breng de twee afdelingen samen en laat ze vooral naadloos in elkaar overlopen. Ervaring met deze richting? Reacties over dit onderwerp zijn zeer welkom.


Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

© | Alle rechten voorbehouden.
Powered by LinQxx.